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コラム

マクドナルド人事が語る、「就活の軸」の見つけ方と「リーダーシップ」の磨き方

  2020.10.30

『さよなら、就活対策』

『企業に自分を合わせる就活はもう辞めよう!』をコンセプトに、優良企業の面接官の本音を紐解くインタビュー 。

今回は、日本マクドナルド(株)の人事、渡辺さんにお話しを伺いました。

マクドナルドは、レストランビジネスでありながらも「ピープルビジネス」を掲げ“人”をビジネスの原動力として、採用や育成に拘っている稀有な企業です。

我々の生活に当たり前に溶け込んでいるマクドナルドの裏側には、個々のリーダーシップが育まれる仕組みがあります。本日はそんなマクドナルドの採用基準の一つであるリーダーシップや就活の軸について、語っていただきました。

「私はリーダータイプではない!」という方にも目から鱗な、マクドナルド流リーダーシップに触れてみましょう。

面接官プロフィール:ドイツの大学で環境科学を学び、2007年入社。店舗勤務3ヵ月を経てハンバーガー大学で経験を積んだ後、2009年、人事本部に。コンサルタントとしてダイバーシティ&インクルージョンなどに携わるとともに人材採用を担当する。

オンライン就活の今

Q. 就活の仕組みも変化する中、新卒採用にあたって何を大切にしていますか?

前提として、本年度は採用フロー全てをオンライン化しています。

その中でも、弊社は「お客様との関係構築をする」ことや「ピープルビジネス」を強みにしている会社であるため「相互理解」を大切にしています。

オンライン化によって、面談の評価軸や求める人材は変わりませんが、リクルーター(採用フローで、主に面談を担当する社員)の数は倍以上に増やしました。

オンラインのやりとりだと、就活生の反応が中々見えずらい分、対面でのやりとりよりも話過ぎてしまう傾向があるので、こちらが話過ぎないように注意するなどしていましたね。

 

Q. オンライン化での採用フローはどう設計していますか?

採用フローは、配信型の会社説明会→WEB適性試験→グループセッション(5-6名)→面談→部長の最終面談となっています。

基本的には、全てのフローで、求める人物像か否かを評価させていただきます。

 

就活でのリーダーシップ評価とは?

Q. グループセッション後の面談では、どのようなことを質問しているのですか?

大きく2つあって、「就活軸」と「学生時代に力を入れて取り組んだこと」について伺っています。

二つ目のいわゆる「ガクチカ」の質問では、「目標を持って、どのように取り組んでいたのか」を見させていただいています。

失敗談は非常に印象に残ります。結果として成功している必要もなくて、それをどのように改善しようとしたかがポイントです。

一度、未達になってしまったことに対しても、諦めず、次の目標につなげたという人はすごいなと思いますね。

 

Q. 似たような「ガクチカ」が多いと思いますが、具体的にどのような部分を評価しているのですか?

弊社が求める人物像の中で「リーダーシップ」というのがあるのですが、それは“みんなを引っ張ることができているか”というような意味合いでの評価軸ではありません。

リーダーシップには、リード・ザ・セルフ(自らをリードする)から始まり、リード・ザ・ピープル (人々をリードする)リード・ザ・ソサエティ(社会をリードする)という3つのステップがあります。

弊社新卒採用では、他者をリードするレベルまでリーダーシップを発揮しているかまではみていません。まずは、自分をリードする経験から評価しています。

誰かに言われたことをやり続けるのではなく、自分なりに目的や目標を掲げてまずは動いてみる、そこからリーダーシップがはじまります。

結果的に、経験の内容は、サービス業での経験に拘らず、部活動でも、ゼミ活動でも、何でもいいと思いますね。

 

“就活軸”はどこまで絞る?

Q. 1つ目の質問の「就活軸」について、「そもそもどうやって絞るの?」「どこまで明確にするの?」と疑問に思う就活生も多いと思いますが、どうでしょうか?

「就活軸」って、様々な切り口から考えることができるので、抽象度が高くなりがちなんですよね。

それが悪いということではないのですが・・例えば「人と関わる仕事」というのが1番だったとします。それって、マクドナルドでなくても、サービス業でなくても、どの仕事でも、人と関わることができると思うんです。

だからこそ、「どんな人と関わりたいのか」「どのように力になりたいのか」そんな視点で絞り込んでいってもらえるといいのかなと思います。

 

Q. 印象に残っている学生の例を教えてください。

「就活を決める上で譲れないものは何ですか?」ということを聞いていると、「自分の好きなもの」「興味」で語る人が多いのですが、そこからさらに整理して、自分自身が「働く」イメージを前提に、働く上でのビジョン大切にしたいことについて語ってくれる学生は印象に残っています。

その軸がマクドナルドの方針とも紐づけられていると、さらに光りますね。

ある学生は、就職活動を進めていく中で、いろんな業界、企業との出会っていくうちに段々と絞られていっているのが面談を通して分かりました。悩んだうえで出した意思決定に自信を持って発言して下さる姿は、素晴らしいなと思います。言葉でいうなら「I WANT TO (私は~したいと思います…)でなく、「I WILL(私は~します!)」でしょうか。

結果、マクドナルドに決定していただいた場合も、残念ながら他社さんへ就職した場合もありますが、それは両方とも素晴らしい意思決定だなと思っています。

 

Q. 渡辺さんご自身が仕事をする上で譲れないものとは何ですか?

「人に貢献するビジネスパーソンであり続ける」ということです。「誰かのために何かをする」ということをずっとやり続けたいと思っています。定年と言わず、一生現役で働き続けたい。

もう一つ譲りたくないなと思っているのは「人(社員)の成長を陰ながら後押しする」ということです。

それは入社当初、店舗で働いていた時から変わっていませんし、仕事内容にはあまり拘ってはいません。

自社が求める人材を単に採用して終わりにするのではなく、その人の成長を最大化するために、サポートをすることに力を入れていきたいです。

 

ハタチ世代に伝えたいこと

Q. 就活軸を明確にするために、1・2年生のうちからやっておくべきことはありますか? 

「就活軸」は、1・2年生の頃はまだ明確にしない方が、むしろいいと思っています。これは、「就職のことは何も考えなくていい」ということではありません。「自分が働く」ということについては、イメージを膨らませるべきです。「将来どういうビジネスパーソンになりたいか」を探す時間にしてみるといいと思います。

いろんな経験をしてみて、自分の「好き」や「これいいな」から、「こんな仕事がしたいな」を見つけてもらいたいです。旅行一つとっても、文化や人に触れることで、“自分の好き”に気が付くことってたくさんあると思います。

就活のために準備をするのではなく、どういう分野で、どういう仕事をしたいかを経験から学んでいくといいのかなと思います。経験と学びの繰り返しから、就活軸が定まっていくと思います。

「いいな」と思ったら、とりあえずやってみる!ということを繰り返してみてほしいですね。

 

編集後記

リーダーシップというと「誰かを引っ張る」「まとめる」といったイメージがあるとは思いますが、マクドナルドにおいては「誰もが発揮出来るもの」「全員が発揮するもの」と定義して、採用での評価や育成に反映していることを感じました。

また、リーダーシップは、まずは“自分をリードする“ことからはじまるといった磨き方にも大変共感するものがあります。

高校生活と比較すると大学生活は自由が故に、目的や目標を掲げることは簡単ではありません(私も、大学生活はフラフラしていました・・・)

ただ、早期から自分なりに目的・目標を掲げて一歩踏み出してみることが、自分らしいリーダーシップを磨くことや、就活軸を形成していくことにつながっていくことと思います。さあ、どんな一歩を踏み出しましょうか?

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