「さよなら就活対策」

「貴重な大学生活を“就活対策”で消耗していませんか？」

誰も教えてくれない 「面接の裏側」 を紐解き、これからの大学生活を問い直す“面接官の告白”。

今回取材した株式会社オプトは、「新しい価値創造を通じて産業変革を起こし、社会課題を解決する。」をパーパスに掲げ、デジタルマーケティングを軸に顧客の課題解決を先導している企業です。

同社の人事である山崎さんに、「選考で評価するポイント」「オプトの内定者の特徴」などを詳しくお伺いしました。

ファーストキャリアを考えるにあたって、ぜひ参考にしてみてくださいね。

対等な立場で「人と人」のコミュニケーションを。

Q. オプトの採用活動のこだわりを教えてください。

「企業と求職者は対等である」というスタンスを一番大切にしています。

新卒採用に限らず、オプトの人事ポリシーとしても「企業と社員は対等である」と位置づけています。会社は社員の成長を支援し、社員の成長は会社に還元される。対等な関係で循環していく世界観を目指しています。

そのため、新卒採用の説明会においても、可能なかぎり双方向のやり取りができるよう心がけています。

「脳に汗をかく説明会」をコンセプトとしており、一方的に説明をするだけではなく、役員への質問コーナーや自己分析のワークを設けています。

また、学生の皆さんには、参加する中で自分がどこにワクワクしたのか、逆にどこに違和感を覚えたかといった“感情”を大切にしてほしいと伝えています。

一方的に話を聞くだけではなく、自分に向き合い感情をキャッチし、アウトプットを行う等、常に頭で考え続ける姿勢で説明会に参加してもらいたいと考えています。

Q. まさに“脳に汗をかく”説明会ですね！学生と対等な関係を築くために、心がけていることは他にありますか？

面接の場で、まず社員の方からオープンに話をすることですね。やりがいなどの良い点はもちろん、大変なことや、当社の課題も赤裸々に伝えています。

そうすると、学生も「ありのままに話そう」と思ってくれるみたいです。「どの会社よりも素の自分で臨めました」とか、「いろいろ話せちゃいました！」という声をもらうことがとても多いです。

「面接」というよりも、人と人としての深いコミュニケーションがとれているのかなと思います。

評価ポイントは「“ゲームチェンジャー”であるか」

Q. 選考フローと評価ポイントを教えてください。

本選考の選考フローは、エントリーシート→適性検査→AI面接→人事面接→現場面接→役員面接という流れです。

総じてみている観点は、「ゲームチェンジャーであるか」という点です。

オプトとして、社会の変化や流れに対し常に新しい価値を作り続ける、チャレンジし続けることで顧客の事業成長を先導する存在でありたいと考えています。

そのため、オプトの新卒採用では採用スローガンを「Be a GAME CHANGER.」と掲げており、志向性やありたい姿がマッチするかどうかを一緒にすりあわせながら進めています。

Q. 「ゲームチェンジャー」とは、どのような人なのでしょうか？

変化が激しい世の中において、自立人材として変化を楽しめる方を「ゲームチェンジャー」と定めています。自分がどうありたいのか、何がしたいのかを自ら考え、環境のせいにせず、前向きに行動する姿勢が重要だと思います。

オプトのパーパス「新しい価値創造を通じて産業変革を起こし、社会課題を解決する。」の世界観に共感し、世の中の当たり前を疑って変えていく。そんな方をゲームチェンジャーと呼んでいます。

Q. 「ゲームチェンジャー」かどうかを見極めるために、どのような質問をされますか？

これまでに努力をした経験を聞いています。意図としては、一度挑戦して上手くいかなかったときに、「その次」がある方に入社いただきたいと思っているからです。

失敗して終わりにするのではなく、「次はここを改善してみよう」と行動ができるかどうか。ここで粘れる人は、入社後に壁にぶつかったときも踏ん張れるんですよね。

自身の取り組みについて「100点満点中、何点だったか」と聞いたりもするのですが、たとえば80点だとしたら、20点分なにが足りなかったのか。100点に近づけるために、どういう行動をとっていたのか。ここを聞くことで、内省力がどれくらいあるのかを見ています。

内省をするからこそ、学びが得られて「次」につながると考えています。日頃から内省する習慣があるかどうかは重要ですね。

Q. 「志望動機」は重要ですか？

志望動機よりも、対話のなかでその方の価値観を深く知ることを大切にしています。志望動機は会社に合わせた内容になりやすく、その人自身の価値観がみえづらいと思っています。特に初回の面接では、「志望動機を聞かないでください」と面接官にお願いしているくらいです。

「自身のありたい姿」と「オプトの目指す未来」がどう重なるのかについては、選考に進んでいく中で一緒に言語化しながら、最後の役員面接ですり合わせてもらう形をとっています。これが本来の志望動機だと思うんですよね。

「泥臭く突き抜ける」が、オプトらしさ。

Q. オプトの内定者には、どのような特徴がありますか？

自分なりの目的を持って、泥臭く行動した経験がある人が多いですね。

たとえば、「路上で消しゴムを売っていた」とか…

Q. えっ！？

これは極端な例ですが（笑）

消しゴムをただ売るだけでは商売として成り立たないし、わざわざ路上で買う人はいないじゃないですか。なので、「自分が渡せる全てのものを提供したら、いくらで買ってくれますか？」と訊ねていたそうです。

何も持っていない今の自分が、お金や労働ではない形でどんな価値を提供できるのか。それを確かめるために「路上での消しゴム販売」をしたのだと話してくれました。

そこまでではないにしても、「やってみたい」と思ったことを行動に移して、突き抜けている人が多いです。内定者からも「同期には面白い経験をしている人が多い」とよく言われますね。

Q. 逆に、オプトには合わないなと感じるのはどのようなケースですか？

行動の理由が外発的なものだったり、うまくいかなかった要因を「環境のせい」で終わらせてしまっているケースですね。

周囲の影響を受けるのは悪いことではないのですが、社会に出ると誰かが正解を教えてくれるわけではありません。特にオプトでは、自分で考えて行動することが求められます。

また、もちろん環境要因もあるとはいえ、「そのなかで自分には何ができたのか」と切り分けて考える力はとても大事だと思います。

たとえば「コロナの時期をどう捉えていたか」という質問だけでも、かなり回答が分かれるんですよ。

「コロナだから仕方なかった」で終わる人もいれば、その中でもできることを考えて行動した人もいる。前者は少しもったいないなと思いますね。

重視するのはカルチャーフィット

Q. テーマ・カルチャー・スキルの3つのフィットのうち何を大切にしていますか？

カルチャーフィットを一番大切にしています。

オプトの創業以来、唯一変わらないバリューがあります。ここに共感できるか、体現できているかというのが全ての選考基準に組み込まれています。

※バリュー：（1）新しい価値創造（2）チャレンジ（3）楽天主義（4）先義後利（5）一人一人が社長

特にオプトらしいのは、「一人一人が社長」というバリューですね。

社長のように、世の中にとって必要なものや自分がやりたいことを考え、行動・決断できる自立人材になってほしいというメッセージが込められています。

たとえば、「会社の看板ではなく自分の力で勝負する」「“育ててもらう”という姿勢ではなく、自分で掴み取る」といったイメージです。

もう一つ付け加えるならば、「デジタル」を軸に課題解決をしている会社なので、デジタルの知識や技術に興味が持てるかどうかは重要です。

具体的なスキルや知識がなくてもいいのですが、たとえばChatGPTのような最先端の技術が登場したときに、まずは触ってみる姿勢が大切です。お客様に提案をする立場として、まずは“いち消費者”の目線で活用してみる姿勢を持ってもらいたいです。

ハタチ世代へのメッセージ

Q.最後に、学生に向けて大学生活のアドバイスをお願いします。

日頃から、自分の感情に意識を向ける癖をつけておくと良いと思います。

そうすると、「ワクワクするときの共通点」「モチベーションが続かずやめてしまうパターン」など、自分のことがよく見えてくるはずです。

これが思い浮かばないのであれば、就活を始めるよりも、まずいろんな経験をすることが大事かなと思っています。経験がないまま自己分析をしても、判断材料が足りず行き詰まってしまうと思うんですよね。

それから、社会人になると、正解がない中で進んでいかなければならない場面がたくさんあります。たくさん失敗できる学生のうちに、「どうなるか分からないけどやってみる」という経験をしてほしいです。

編集後記

今回のインタビューでは、「自分で考えて行動すること」の大切さについて、繰り返しお話しいただいたのが印象的でした。

目まぐるしく変化する、どこにも正解のない社会。

そんな中で自分らしいキャリアを歩んでいくには、外側に基準を求めるのではなく、自分のモノサシで判断していくことが必要不可欠だと思います。

ぜひ、いろいろな経験をして、自分の“感情”を観察してみてください。ほかの誰とも違う、あなた自身のモノサシを育てていけるはずです。